Circulaire DHOS/P1 n° 2005-448 du 5 octobre 2005 relative à la mise en oeuvre du contrat dénomméPACTE
NOR : SANH0530400C
Références :
Loi no 2005-846 du 26 juillet 2005 habilitant le Gouvernement à prendre, par ordonnance, des mesures durgence pour lemploi, notamment le 8o de larticle 1 ;
Ordonnance no 2005-901 du 2 août 2005 relative aux conditions dâge dans la fonction publique et instituant un nouveau parcours daccès aux carrières de la territoriale, de lhospitalière et de lEtat (PACTE), notamment ses articles 5 et 6 ;
Loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, notamment son article 32-2 ;
Décret no 2005-900 du 2 août 2005 pris pour lapplication de larticle 32-2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;
Décret no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à lexonération des cotisations sociales des contrats dénommés « parcours daccès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et dEtat » pris en application de larticle 6 de lordonnance no 2005-901 du 2 août 2005 ;
Décret no 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à larticle 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Annexes :
Questions-réponses ;
Formulaire CERFA ;
Exemples de métiers envisageables.
Le ministre de la santé et des solidarités à Mesdames et Messieurs les directeurs des agences régionales de lhospitalisation pour mise en oeuvre ; Mesdames et Messieurs les préfets de région (directions régionales des affaires sanitaires et sociales [pour information]) ; Mesdames et Messieurs les préfets de départements (directions départementales des affaires sanitaires et sociales ; directions de la santé et du développement social de la Guadeloupe, de la Martinique, de la Guyane [pour diffusion aux établissements]).
Larticle 5 de lordonnance no 2005-901 du 2 août 2005 institue une nouvelle voie de recrutement dans les corps et cadres demplois de la catégorie C par un contrat de droit public donnant vocation à être titularisé et dénommé PACTE (parcours daccès aux carrières de la territoriale, de lhospitalière et de lEtat).
Le PACTE est pour les collectivités publiques léquivalent du contrat de professionnalisation créé par la loi no 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Le PACTE a pour objectif de favoriser linsertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes sans qualification ou peu diplômés âgés de 16 à 25 ans révolus par lacquisition dune qualification et en lien avec lemploi exercé. Il associe des actions dévaluation, daccompagnement et de formation à lexercice dune activité dans une administration publique en rapport avec la qualification visée.
A lissue du parcours de professionnalisation, laptitude de lagent à être titularisé est évaluée par une commission. Lagent est nommé dans le corps ou le cadre demplois visé et affecté dans lemploi pour lequel il a été recruté comme non-titulaire.
Le PACTE est donc un instrument à la fois de formation et de recrutement qui pourra être utilisé au plus près du terrain afin de répondre très directement aux besoins de recrutement des établissements mentionnés à larticle 2 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Larticle 5 de lordonnance du 2 août 2005 précitée a fait lobjet dune insertion à larticle 32-2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Le PACTE est intégré au plan pour lemploi du Gouvernement (8o de larticle 1er de la loi no 2005-846 du 26 juillet 2005 habilitant le Gouvernement à prendre, par ordonnance, des mesures durgence pour lemploi) et au plan de cohésion sociale du 30 juin 2004 (Programme 4). A ce titre, larticle 6 de lordonnance du 2 août 2005 précitée dispose que les PACTE conclus avant le 1er janvier 2010 feront lobjet dune exonération des cotisations employeurs au titre des assurances sociales et des prestations familiales.
La présente circulaire a pour objet de présenter lensemble des dispositions prévues par lordonnance du 2 août 2005 précitée et les décrets no 2005-900 du 2 août 2005 et no 2005-1055 du 29 août 2005 relatifs à la mise en oeuvre du PACTE, et den préciser les modalités dapplication, dans les établissements énumérés à larticle 2 de la loi du 9 janvier 1986 précitée.
SOMMAIRE
1. Cadre législatif et réglementaire
1.1. Contrat
1.1.1. Objet
1.1.2. Bénéficiaires concernés
1.1.3. Employeurs concernés
1.1.4. Corps concernés
1.1.5. Durée
1.1.6. Ouverture des recrutements
1.1.7. Procédure de sélection
1.2. Rémunération des agents
1.3. Actions de formation et tutorat
1.3.1. Nature et choix de la formation
1.3.2. Durée et déroulement
1.3.3. Tutorat
1.4. Fin de contrat - Licenciement - Titularisation
2. Exonération des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des prestations familiales
2.1. Exonération des cotisations patronales
2.2. Retrait du bénéfice de lexonération
3. Mise en oeuvre et pilotage du dispositif
3.1. Les établissements publics
3.2. Le service public de lemploi
4. Documents, circuit de transmission, recueil des données
4.1. Documents
4.1.1. Cerfa
4.1.2. Convention annexée au contrat
4.2. Circuit de transmission
4.3. Suivi statistique
4.4. Numérotation des contrats
5. Mise en application des nouvelles dispositions
Questions-Réponses :
1. Questions sur le PACTE
2. Instruction du dossier
3. Conditions de recours au PACTE
4. Conditions relatives au contrat
5. Conditions relatives aux candidats
6. Tutorat et formation
7. Types demplois offerts dans le cadre du PACTE
8. Promotions et liste daptitude
1. Cadre législatif et réglementaire
Le PACTE (parcours daccès aux carrières de la territoriale, de lhospitalière et de lEtat) créé à larticle 5 de lordonnance no 2005-901 du 2 août 2005 relative aux conditions dâge dans la fonction publique et instituant un nouveau parcours daccès aux carrières de la territoriale, de lhospitalière et de lEtat (PACTE) est un contrat donnant vocation pour son bénéficiaire à être titularisé. Ses modalités dapplication sont fixées par le décret no 2005-900 du 2 août 2005 pris pour lapplication de larticle 32-2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière.
Les PACTE conclus avant le 1er janvier 2010 ouvrent droit à une exonération des cotisations sociales à la charge des employeurs en vertu de larticle 6 de lordonnance du 2 août 2005 précitée et du décret no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à lexonération des cotisations sociales des contrats dénommés « parcours daccès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et dEtat » pris en application de larticle 6 de lordonnance no 2005-901 du 2 août 2005.
1.1. Contrat
1.1.1. Objet
Lobjet du PACTE est double : cest à la fois un contrat de pré-recrutement et un contrat de formation par alternance de jeunes sans qualification ou peu qualifiés qui associe des périodes de formation et dactivité professionnelle. Ce contrat de travail de droit public a pour objectif de favoriser linsertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes sans qualification ou peu qualifiés, par lacquisition dune expérience professionnelle et dune qualification en rapport avec lemploi occupé. Les jeunes sont recrutés comme agents contractuels dans des corps de catégorie C dans lesquels ils ont vocation à être titularisés au vu de leur aptitude professionnelle et de leur parcours de formation.
Le PACTE est établi par écrit selon un formulaire CERFA joint à la présente circulaire.
1.1.2. Bénéficiaires concernés
Le PACTE est accessible à tous les jeunes gens de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnue et ceux dont le niveau de diplôme est inférieur aux baccalauréats de lenseignement général, technologique ou professionnel (soit les niveaux VI, V bis ou V).
La condition dâge sapprécie jusquau jour du 26e anniversaire.
Le dispositif doit permettre de favoriser lintégration dans lemploi des jeunes qui en sont trop souvent exclus en raison de leur origine géographique ou sociale. Aussi vous veillerez à ce que les jeunes habitant les zones en difficulté (zone urbaine sensible, zone de revitalisation rurale, zone déducation prioritaire) en bénéficient pleinement.
Les bénéficiaires dun PACTE sont des agents contractuels de droit public régi par les dispositions du décret no 2005-900 du 2 août 2005 précité. Les dispositions des titres Ier, II, III, IV, VI, VII, X et XII du décret no 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à larticle 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée sont applicables aux bénéficiaires dun PACTE, pendant la durée de leur contrat, à lexception des articles 4 à 9 et 11.
Concernant la nationalité, il est précisé que le PACTE étant un contrat donnant vocation à être titularisé, il ne peut être conclu quavec une personne bénéficiant de la nationalité française, dune des nationalités de lUnion européenne ou de lEspace économique européen. Une personne se trouvant en cours de naturalisation ou dacquisition de lune des nationalités mentionnées ci-dessus peut être recrutée par PACTE dans la mesure où laboutissement de la procédure napparaît pas comme excessivement incertaine ou sinscrivant dans un calendrier manifestement incompatible avec le dénouement du contrat. En tout état de cause, la titularisation ne pourra intervenir quune fois la condition de nationalité satisfaite.
Les bénéficiaires de PACTE participent aux élections professionnelles dans les mêmes conditions que les autres agents non titulaires.
1.1.3. Employeurs concernés
Les employeurs concernés sont tous les établissements relevant de larticle 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 précitée.
1.1.4. Corps concernés
Tous les corps de catégorie C sont concernés. Dans le respect des priorités du Gouvernement en matière demploi public, il appartient à chaque établissement ou collectivité employeur de déterminer la part quil consacre au recrutement de droit commun et celle quil donne au recrutement par la voie du PACTE.
1.1.5. Durée
Le PACTE est dune durée minimale de douze mois et dune durée maximale de deux ans.
La durée du PACTE est fonction des exigences inhérentes à la qualification visée et du parcours de professionnalisation envisagé. Elle doit faire lobjet dune discussion lors de la signature du contrat en même temps que les parties choisissent la formation visée.
Il est recommandé doffrir une durée de vingt-quatre mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées lexige.
Pendant la durée du contrat, lagent est soumis à la durée du travail effectif applicable aux agents du service qui a procédé au recrutement. Afin de lui permettre de se consacrer entièrement à sa formation, il ne peut effectuer de travaux supplémentaires. La durée du temps passé en formation est assimilée à du temps de travail effectif. Si la convention de formation le prévoit, la formation en organisme extérieur peut se dérouler en dehors des plages horaires applicables aux agents du service concerné. En dehors de la formation, lagent est soumis pour son temps de travail aux horaires du service.
Le contrat peut faire lobjet dun renouvellement ou dune prolongation lorsque la commission de titularisation estime ne pas être en mesure dapprécier laptitude de lagent (voir point 1.4.3. titularisation).
1.1.6. Les recrutements
Lorganisation des opérations de recrutement est confiée à lautorité investie du pouvoir de nomination. Les jeunes gens concernés sont recrutés sur des emplois vacants dans des corps de catégorie C par des contrats dénommés PACTE.
Publicité :
Les recrutements font lobjet dune publicité préalable par le futur employeur dans les conditions suivantes :
1o Des avis de recrutement précisent le nombre des postes et la nature des emplois à pourvoir, lintitulé du contrat, les conditions à remplir par les candidats, ainsi que la date limite de dépôt des candidatures. Ces avis mentionnent que seuls seront convoqués à lentretien les candidats préalablement retenus par la commission de sélection.
2o Ils sont affichés, un mois au moins avant la date limite de dépôt des candidatures :
a) Dans les locaux de létablissement, du service organisateur et de la préfecture du ou des départements dans lequel est organisée la sélection des candidats ;
b) Dans les agences locales de lAgence nationale pour lemploi situées dans le ou les départements où les emplois sont offerts.
Au total, le recrutement par PACTE suit largement les procédures habituelles de recrutement par concours. Il devra le plus souvent être confié aux mêmes services.
1.1.7. Procédure de sélection
Afin de garantir limpartialité du choix, le principe est que celui qui choisit nest pas celui qui propose et que celui qui propose nest pas celui qui choisit. Cest pourquoi les organismes publics relevant du service public de lemploi sont associés à cette procédure de sélection.
La transmission des candidatures :
Les candidats doivent présenter leur candidature, accompagnée dun descriptif de leur parcours antérieur de formation (y compris leur cursus scolaire) et, le cas échéant, de leur expérience, auprès de lagence locale de lAgence nationale pour lemploi dont relève leur lieu de domicile.
LAgence nationale pour lemploi peut confier cette mission de réception de candidatures à un organisme chargé du placement ou de linsertion avec lequel elle dispose dune convention de cotraitance (missions locales, AGEFIPH)
Les services de lAgence nationale pour lemploi vérifient si les candidats remplissent les conditions dâge et de niveau de formation (art. 32-2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée) et transmettent les candidatures recevables à la commission de sélection prévue ci-après.
La sélection du dossier :
Lexamen des candidatures transmises par les services de lAgence nationale pour lemploi est confié à une commission de sélection, dont le président et les membres sont nommés par lautorité compétente pour organiser les opérations de recrutement. Cette commission est composée dau moins trois membres.
Elle comporte nécessairement un membre délégué parmi les personnels des organismes publics concourant au service public de lemploi, un représentant de létablissement ou de la collectivité de recrutement et une personnalité compétente extérieure à cet établissement ou à cette collectivité, qui en assure la présidence.
Cette commission peut, le cas échéant, siéger en sous-commissions.
Au terme de lexamen des dossiers des candidats, la commission établit une liste de candidats sélectionnés, qui, lorsque le nombre de candidats le permet, comporte au moins autant de noms que le triple du nombre demplois à pourvoir.
Laudition des candidats :
La commission auditionne les candidats sélectionnés. Elle se prononce en prenant notamment en compte la motivation et la capacité dadaptation des candidats à lemploi.
A lissue des auditions, la commission arrête la liste des candidats proposés et la transmet, accompagnée de son appréciation sur chacun des candidats, à lautorité ayant ouvert le recrutement.
Recrutement :
Le recrutement est effectué par lautorité disposant du pouvoir de nomination, dans le corps concerné.
Afin de limiter le recours aux commissions et de donner une certaine validité à linscription sur la liste daptitude, les candidats qui ne sont pas recrutés demeurent inscrits sur la liste proposée par la commission et conservent la possibilité dêtre recrutés dans le cas où un poste deviendrait vacant au cours dune période de dix mois suivant la date à laquelle la liste des candidats proposés a été arrêtée.
Période dessai :
Le contrat commence par une période dessai de deux mois au cours de laquelle il peut y être librement mis fin par létablissement sans indemnité ni préavis ou par les agents sans préavis. La rupture du contrat est signifiée à lautre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre de lemployeur indique les motifs justifiant la fin de contrat.
1.2. Rémunération
La rémunération brute mensuelle versée à lagent pendant son contrat est calculée en pourcentage du minimum de traitement de la fonction publique. Ce pourcentage ne peut être inférieur à :
a) 55 % Si lagent est âgé de moins de vingt et un an ;
b) 70 % Si lagent est âgé de plus de vingt et un an.
Si en cours dexécution contractuelle, lagent recruté atteint 21 ans, il percevra 70 % du minimum de traitement de la fonction publique à compter du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel il a atteint 21 ans.
En plus de cette rémunération, les agents ont droit au versement de lindemnité de résidence et du supplément familial de traitement et, le cas échéant, de toutes autres indemnités liées aux obligations de service résultant du travail de nuit, des dimanches et jours fériés (lorsque ces indemnités ne sont pas exclusivement réservées à des fonctionnaires).
Le niveau de cette rémunération sexplique par le temps que lagent passera en formation et par une moindre productivité due à une faible qualification. Il sagit toutefois dun minima que les employeurs pourront dépasser en fonction des corps visés ou moduler sur la durée du contrat.
1.3. Actions de formation et tutorat
1.3.1. Nature et choix de la formation
Lagent recruté suit pendant son contrat une formation en alternance en vue dacquérir une qualification ou, le cas échéant, un titre à finalité professionnelle ou un diplôme. Lintitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de validation doivent être impérativement mentionnés dans le contrat et la convention annexée à celui-ci.
La qualification, le titre ou le diplôme doit porter sur un domaine dactivité en rapport avec celui de lemploi occupé pendant le contrat et être enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Lorsque laccès par voie de concours au corps correspondant à lemploi occupé est réservé aux candidats titulaires dun titre ou diplôme, la formation dispensée doit permettre lacquisition de ce titre ou diplôme ou dun titre ou diplôme de niveau équivalent portant sur un domaine dactivité en rapport avec celui de cet emploi.
Lorsque laccès par voie de concours au corps correspondant à lemploi occupé nest pas soumis à condition de titre ou de diplôme, la formation envisagée doit permettre au moins lacquisition dune qualification certifiée, dun titre ou dun diplôme de niveau V ou de niveau IV pour les agents possédant déjà une qualification de niveau V.
Dans le cas où il nexiste pas de qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles suffisamment en rapport avec lemploi occupé, la qualification est librement choisie entre les parties au contrat.
Pour les jeunes sans qualification reconnue ne maîtrisant pas les savoirs essentiels (lexpression écrite et orale, les opérations de calcul élémentaire et de raisonnement logique et numérique), la formation aura pour objectif cette maîtrise. Le recours à des associations spécialisées dans linsertion doit alors être recherché.
1.3.2. Durée et déroulement
La formation est suivie dans un organisme de formation habilité à délivrer la qualification, le titre ou le diplôme. Elle peut être complétée par des stages hors du service daffectation et des actions de formations organisées par ladministration demploi.
Durée :
La durée totale de cette formation ne doit pas être inférieure à 20 % de la durée totale du contrat. Cette durée doit être appréciée de façon globale en reprenant les différentes séquences du parcours de professionnalisation : formation en organisme extérieur, formations internes, stages à lextérieur du service. Elle peut être inégalement répartie sur la durée totale du PACTE : plus intense au début, plus ponctuelle à la fin, par exemple.
Convention de formation :
Au terme de la période dessai, doit être conclue une convention de formation tripartite entre ladministration demploi, lagent et lorganisme chargé de délivrer la qualification visée. Classiquement, cette convention fixe les modalités dorganisation et de suivi de la formation et de délivrance du titre, du diplôme ou de la qualification. Cette convention figure au dossier de lagent en annexe à son contrat de recrutement.
Si la convention de formation le prévoit, la formation en organisme extérieur peut se dérouler en dehors des plages horaires applicables aux agents du service concerné.
Avenant :
Au terme de la période dessai, lemployeur examine avec lagent ladéquation du programme de formation. Le tuteur et le formateur peuvent être associés à cet examen. En cas dinadéquation, lemployeur et lagent ont la possibilité de signer un avenant au contrat, sans préjudice des conventions de formation déjà passées, modifiant le programme de formation, dans la limite de la durée du contrat.
Sanction :
La formation est sanctionnée par lobtention dune qualification, le cas échéant, visée et enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (article L. 900-3 du code du travail).
Renouvellement et prolongation :
Si la commission de titularisation estime ne pas être en mesure dapprécier laptitude de lagent, le contrat peut faire lobjet :
- dun renouvellement pour une durée ne pouvant excéder une année, pour cause déchec aux épreuves dévaluation de la formation suivie ou de défaillance de lorganisme de formation ;
- le cas échéant, dune prolongation dans la limite de la durée des congés pour maternité, pour adoption et de congés de paternité, de maladie et daccident du travail dont a bénéficié le titulaire du contrat.
1.3.3. Tutorat
Pour chaque agent recruté, létablissement ou la collectivité de recrutement désigne un agent du service daffectation en qualité de tuteur. Ce tuteur doit être volontaire et justifier dune ancienneté de service de deux ans minimum.
Cet agent est notamment chargé :
a) daccueillir, dinformer et de guider les bénéficiaires des PACTE ;
b) dorganiser dans le service et hors du service lactivité et les stages de lagent afin de faciliter lacquisition des savoir-faire professionnels ;
c) dassurer la liaison avec le ou les organismes chargés de la formation à lextérieur du service.
Le tuteur établit et tient à jour un carnet de suivi sur ladaptation du bénéficiaire du contrat à son emploi, le déroulement de sa formation, les difficultés quil rencontre et les progrès quil accomplit. Ce carnet de suivi est joint au dossier de lintéressé dont dispose la commission de titularisation. Il émet un avis sur laptitude de lagent.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à légard de plus de deux agents bénéficiaires de PACTE. A tout moment, lautorité responsable de la désignation du tuteur peut procéder à son remplacement, notamment en cas de changement de fonction, daffectation géographique ou de cessation dactivité.
Pour assurer ses fonctions, le tuteur bénéficie dactions de formation dans les conditions prévues par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et du budget.
1.4. Fin de contrat - Licenciement - Titularisation
1.4.1. Fin de contrat
A lissue de la période dessai et après avis du tuteur, lautorité compétente pour procéder au recrutement peut mettre fin au contrat avant son terme :
- en cas de manquement par lagent aux obligations prévues au contrat, de refus de signer la convention de formation et de faute disciplinaire. Il nest alors pas versé dindemnité de licenciement ;
- en cas dinsuffisance professionnelle, après avoir communiqué les griefs à lintéressé et lavoir invité à présenter ses observations et pris lavis du tuteur, lautorité compétente peut également mettre fin au contrat par décision motivée. Ce motif de licenciement est traité dans le droit commun des règles applicables aux agents non titulaires : lindemnité est réduite de moitié.
1.4.2. Licenciement
Le licenciement est notifié à lintéressé par lettre recommandée avec demande davis de réception. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels non pris et de la durée du préavis :
- quinze jours pour les agents qui ont moins de six mois dancienneté ;
- un mois pour ceux qui ont au moins six mois dancienneté.
Aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque lagent se trouve en état de grossesse médicalement constaté, en congé de maternité, de paternité ou dadoption ou pendant une période de quatre semaines suivant lexpiration de lun de ces congés.
Si le licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse ou dans les quinze jours qui précèdent larrivée au foyer dun enfant placé en vue de son adoption, lintéressée peut, dans les quinze jours de cette notification, justifier de son état par lenvoi dun certificat médical ou de sa situation par lenvoi dune attestation délivrée par le service départemental daide sociale à lenfance ou par loeuvre dadoption autorisée qui a procédé au placement. Le licenciement est alors annulé.
Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de licenciement à titre de sanction disciplinaire ou pour licenciement pour inaptitude professionnelle après passage devant la commission de titularisation.
1.4.3. Titularisation
Un mois au plus tard avant le terme du contrat, laptitude professionnelle du bénéficiaire du contrat est examinée par la commission de titularisation dont les membres sont désignés par lautorité responsable de lorganisation du recrutement. La commission de titularisation est présidée par le responsable du service dans lequel lagent a été affecté et comporte également deux personnalités choisies pour leurs compétences en matière de gestion du personnel, dont une au moins, est extérieure au service dans lequel lagent est affecté.
La commission de titularisation se prononce au vu du dossier de lagent qui contient notamment le carnet de suivi tenu par le tuteur ainsi que son avis sur laptitude de lagent et après un entretien avec celui-ci.
a) Si lagent est déclaré apte à exercer les fonctions et quil a obtenu le diplôme ou le titre, le cas échéant, requis dans le corps correspondant au poste occupé, lautorité administrative ayant pouvoir de nomination, après avis de la commission administrative paritaire de ce corps, procède à sa titularisation.
Après titularisation, lagent est affecté dans lemploi quil avait occupé en tant que bénéficiaire du contrat.
La titularisation est subordonnée à lengagement daccomplir une période de services effectifs dans ladministration ayant procédé au recrutement.
Lengagement de servir est fixé à deux fois la durée du contrat, majorée, le cas échéant, des périodes de renouvellement.
En cas de rupture de lengagement du fait de lintéressé, celui-ci doit rembourser les frais de formation engagés par ladministration. Il peut être dispensé en tout ou partie de cette obligation par lautorité disposant du pouvoir de nomination.
b) Si la commission de titularisation estime ne pas être en mesure dapprécier laptitude de lagent ;
- soit pour cause déchec aux épreuves dévaluation de la formation suivie ou de défaillance de lorganisme de formation. Dans ce cas, le renouvellement du contrat est possible pour une durée ne pouvant excéder un an ;
- soit pour cause de congés pour maternité, pour adoption et de congés de paternité, de maladie et daccident du travail. Dans ce cas, la prolongation du contrat est possible dans la limite de la durée de ces congés dont a bénéficié lagent.
Dans chacun de ces cas, le renouvellement ou la prolongation tient compte du calendrier de la formation suivie.
La date de la titularisation et la durée de lengagement à servir ne tiennent pas compte de la durée de la prolongation.
A lissue des périodes de renouvellement ou de prolongation du contrat, la commission de titularisation apprécie laptitude professionnelle de lagent.
Si lagent est déclaré apte, il est titularisé et affecté dans les conditions prévues ci-dessus.
d) Si lappréciation de laptitude de lagent révèle des capacités professionnelles insuffisantes, le contrat nest pas renouvelé. Lintéressé peut bénéficier des allocations dassurance-chômage en application de larticle L. 351-12 du code du travail.
2. Exonération des cotisations patronales
de sécurité sociale
2.1. Champ des exonérations
Les PACTE conclus avant le 1er janvier 2010 ouvrent droit pour lemployeur à lexonération de cotisations à sa charge au titre des assurances sociales et des allocations familiales.
Le montant de lexonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération nexcédant pas le produit de la rémunération calculée en application des dispositions prévues au premier alinéa de larticle L. 981-5 du code du travail par le nombre dheures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois.
Cette exonération est intégralement compensée aux organismes sociaux par les crédits de lEtat inscrits dans la loi de programmation pour la cohésion sociale section Emploi et travail (chapitre 43-70 - article 13) et à partir de 2006, programme 103 « Accompagnement des mutations économiques, sociales et démographiques » action 2 « Amélioration de laccès des actifs à la qualification », sous-action 1 « développement de lalternance à tous les âges ».
2.2. Retrait du bénéfice de lexonération
Lorsque les services chargés du contrôle de lexécution du contrat (DGAFP, services de la DDTEFP, inspections générales mais aussi inspection du travail en matière dhygiène et de sécurité ou demploi des mineurs) constatent que lemployeur a méconnu les obligations prévues à larticle 5 de lordonnance du 2 août 2005 régissant le PACTE, les constats relevés sont transmis au directeur départemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).
Au vu de ces constats, le DDTEFP peut prononcer, par décision motivée, le retrait du bénéfice de lexonération.
En cas de retrait du bénéfice de lexonération :
Le DDTEFP notifie la décision à lemployeur ainsi quà lorganisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent.
Lemployeur communique la décision de retrait de lexonération aux délégués du personnel et reverse à lorganisme de recouvrement compétent les cotisations dont il a été indûment exonéré au plus tard à la première date dexigibilité des cotisations sociales qui suit la notification du retrait.
3. Pilotage
3.1. Les établissements
3.1.1. Les établissements
Les établissements et le service public de lemploi assurent la mise en oeuvre du PACTE. Les établissements se voient proposer par le PACTE une nouvelle voie daccès aux corps de la catégorie C.
3.1.2. La DGAFP et la DGEFP
La DGAFP coordonne la mise en oeuvre du dispositif dans la fonction publique territoriale et dans la fonction publique hospitalière.
La DGEFP intègre le PACTE au sein du plan de cohésion sociale, finance les exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale et porte le dispositif au sein du service public pour lemploi.
3.2. Service public de lemploi
3.2.1. ANPE
LANPE met en relation les offres demploi proposées par les employeurs et lensemble des demandeurs demploi éligibles.
LANPE assure linformation la plus large possible sur le PACTE à destination des employeurs, des candidats, des organismes de formation et, plus généralement, de lensemble de ses partenaires des conditions daccès au PACTE.
LANPE et ses cotraitants (notamment - Association de gestion des fonds pour linsertion des personnes handicapées, AGEFIPH - missions locales pour linsertion des jeunes et PAIO) proposent le PACTE aux demandeurs demploi dont linsertion ou la réinsertion professionnelle est soumise à lacquisition dune qualification complémentaire. Aux employeurs publics ils proposent le PACTE en réponse à leurs besoins de recrutement.
LANPE participe à la sélection des candidatures.
3.2.3. DDTEFP
Les DDTEFP informent les employeurs, les candidats, les organismes de formation et, plus généralement, lensemble de leurs partenaires des conditions daccès au PACTE. Ils peuvent participer à la sélection des candidatures.
La DGEFP fera parvenir aux DDTEFP au plus tôt une application locale - support de lenregistrement - dans laquelle elles pourront saisir quelques éléments du contrat, la nature de la décision ainsi que les ruptures que les administrations demploi leur auront notifiées.
3.2.4. AFPA
Dans le cadre de sa mission dintérêt général dappui à la construction de parcours de professionnalisation et de qualification des publics en difficulté, lAFPA participe à la promotion de ce contrat par lintermédiaire de ses services dorientation professionnelle.
Elle pourra également dispenser des actions de formation, au titre du temps consacré à la formation prévue par le dispositif PACTE, dans le cadre de marchés publics émanant de commanditaires publics et relevant des dispositions de larticle 30 du code des marchés publics. LAFPA peut participer à la sélection des candidatures.
Outre lAFPA, les principaux réseaux nationaux de formation (GRETA, organismes consulaires) et lensemble des organismes privés de formation ont vocation à dispenser des formations aux bénéficiaires de PACTE.
4. Documents, circuit de transmission,
recueil des données statistiques
4.1. Documents
4.1.1. CERFA
Le PACTE est établi sur le formulaire CERFA « PACTE », composé de 6 volets (volet employeur, volet salarié, volet DDTEFP, volet ministère (DRH), volet DARES et volet URSSAF) et dune notice dinformation. Il est précisé que sagissant de la fonction publique hospitalière, le volet no 3 (ministère) nest pas opérant.
Le CERFA est disponible dans les préfectures, les directions départementales du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, auprès des directions du personnel des ministères. Il est également en ligne sur le site Internet du ministère de la fonction publique : (http ://www.fonction-publique.gouv.fr) et du ministère chargé de lemploi (http ://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/infos_h.html).
Le CERFA imprimé à partir dInternet a la même valeur juridique que le CERFA édité par un imprimeur et ne saurait être un motif de refus denregistrement dun contrat.
4.1.2. Convention de formation annexée au contrat
Une convention de formation tripartite entre ladministration demploi, lagent et lorganisme chargé de délivrer la qualification visée est annexée au contrat de recrutement de lagent dans les deux mois qui suivent la signature du contrat initial. Classiquement, cette convention fixe les objectifs, le programme et les modalités dorganisation et de suivi de la formation et de délivrance du titre, du diplôme ou de la qualification.
4.2. Circuit de transmission
Une fois que le contrat est rempli et signé :
- lagent conserve le « volet salarié du CERFA » ;
- lemployeur conserve « le volet employeur » et transmet les volets URSSAF, DDTEFP et DARES à la DDTEFP de son ressort territorial au plus tard dans les dix jours qui suivent le début du contrat ;
- la DDTEFP, après apposition de la date et du numéro du contrat, conserve lexemplaire qui lui est destiné et transmet, (voir point 4.3.1 Le suivi statistique rapide), à lURSSAF et à la DARES les volet les concernant.
Les avenants aux contrats sont transmis dans les mêmes conditions.
Les DDTEFP transmettent chaque mois à la direction de lanimation de la recherche, des études et des statistiques du ministère (DARES) le volet DARES du CERFA pour exploitation statistique et études qualitatives.
Ce circuit est provisoire dans lattente dune dématérialisation des échanges entre les administrations, les DDTEFP et le ministère chargé de lemploi. La transmission des CERFA papier sera supprimée dès lors que cette dématérialisation sera effective.
4.3. Suivi statistique
Le suivi statistique des entrées en PACTE sera effectué par la DARES. Deux types dopérations sont réalisées :
4.3.1 Le suivi statistique rapide destiné à comptabiliser mensuellement les entrées dans le dispositif ainsi que les ruptures. Par lintermédiaire de la messagerie électronique du ministère et du système de remontées IRMA-STAT :
- pour le premier jour ouvré du mois n, les, directions départementales du travail de lemploi et de la formation professionnelle, par lintermédiaire de la macro-série départementale MS01, saisissent dans la série CESSTA, respectivement sous la nouvelle variable PAC001, le nombre des PACTE enregistrés (validés) entre le 26 du mois (n - 2) et le 25 du mois (n - 1) et sous PAC002 le nombre de ruptures qui leur auront été notifiées par les administrations demploi sur la même période ;
- pour le deuxième jour ouvré du mois n, les directions régionales du travail de lemploi et de la formation professionnelle contrôlent la validité de ces données avant de les transférer à la DARES par lintermédiaire de la macro série régionale MS01.
La DARES publie chaque mois dans le tableau de bord des politiques demploi les chiffres consolidés de la mesure : entrées mensuelles, cumul sur lannée, ainsi que lestimation trimestrielle et moyenne annuelle du stock.
4.3.2. Lanalyse en structure des publics et des administrations bénéficiaires Les DDTEFP font parvenir au plus tard le 5 du mois n, le volet 5 des contrats enregistrés entré le 26 du mois (n - 2) et le 25 du mois (n - 1) à ladresse suivante : ministère de lemploi de la cohésion sociale et du logement, DARES-USIPEF, TSA 20 002, 75717 Paris Cedex 15.
La DARES produit régulièrement par saisie intégrale des contrats une analyse statistique des bénéficiaires et des entreprises utilisatrices des contrats. Votre attention est appelée sur la nécessité de veiller à la qualité des remontées mentionnées ci avant et je vous précise que vos correspondant statistiques au niveau de la DARES sont, Xavier Jansolin (tél. : 01-44-38-23-76) pour ce qui concerne les remontées rapides, et Ruby Sanchez (tél. : 01-44-38-24- 29) pour ce qui concerne le suivi statistique du dispositif.
4.4. Numérotation des contrats
Afin de pouvoir appliquer le même algorithme de recherche des contrats lorsque la base précitée sera opérationnelle, à lendroit prévu à cet effet sur le CERFA, la numérotation des PACTE doit suivre la procédure suivante :
1. Dans les 3 premières cases, le numéro du département.
2. Dans les 2 cases suivantes, lannée.
3. Dans les 2 cases suivantes, le mois.
4. Puis le numéro du contrat sur 4 caractères.
Exemples :
La DDTEFP de lAin enregistre son 1er contrat en octobre 2005 : 00105100001.
La DDTEFP de lAin enregistre son 2e contrat en octobre 2005 : 00105100002.
La DDTEFP de lAin enregistre son 1er contrat en novembre 2005 : 00105110001, etc.
Il est demandé aux DDTEFP dappliquer scrupuleusement cette procédure de numérotation sans laquelle aucun suivi des PACTE sera possible.
5. Mise en application
Vous voudrez bien faire part des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre de ce dispositif auprès de la direction de lhospitalisation et de lorganisation des soins, bureau P1.
Pour le ministre et par délégation : Le directeur de lhospitalisation et de lorganisation des soins, J. Castex |
ANNEXE I
QUESTIONS - RÉPONSES SUR LE PACTE
1. Quest-ce que cest ?
Le parcours daccès aux carrières territoriales et de lEtat (PACTE) est un nouveau mode de recrutement dans les trois fonctions publiques qui propose dintégrer la fonction publique en qualité de fonctionnaire titulaire à lissue dune vérification daptitude au terme dun engagement de professionnalisation dune durée de un à deux ans (sauf cas particulier) alternant formation et stage.
Ce recrutement de droit public est ouvert pour des corps et cadres demploi de catégorie C. Chaque PACTE consomme un emploi budgétaire.
2. Pourquoi le PACTE ?
Le mode principal de recrutement par concours fondé sur un niveau de diplôme et sur des épreuves souvent trop théoriques se révèle discriminant pour une large part de la population.
Le but du PACTE est de rendre la fonction publique plus représentative de la société quelle sert. Il vise aussi à remettre en marche lascenseur social constitué par laccès à lemploi public et à faire jouer un rôle plus actif à la fonction publique en matière de lutte contre les discriminations et contre lexclusion.
3. Quel est leffet attendu ?
Un impact fort sur la composition de la fonction publique, sur le terrain de la lutte contre les discriminations et lexclusion, et une simplification de recrutement dans la catégorie C.
4. Qui pourrait en bénéficier ?
La population visée provient des couches les moins favorisées de la population française. Le PACTE est accessible à tous les jeunes de 16 à 25 ans révolus sans diplôme et sans qualification, ainsi quaux jeunes de 16 à 25 ans révolus nayant pas atteint le niveau du baccalauréat.
5. Quels avantages pour lemployeur ?
Lemployeur bénéficie, dune part, dun mode de recrutement souple et rapide.
Il sagit, dautre part, dun mode de recrutement dans lequel, à linstar des « contrats de professionnalisation » du secteur privé, la rémunération brute varie selon lâge de 55 % à 70 % du minimum de traitement de la fonction publique. De plus, ces contrats bénéficient, pour ceux qui seront signés avant le 1er janvier 2010, dune exonération des cotisations patronales de sécurité sociale.
Enfin, lemployeur forme un agent quil fidélise, la titularisation ayant lieu sur le poste. La titularisation est soumise à un engagement de servir au terme du PACTE.
6. Quels avantages pour le bénéficiaire ?
Le bénéficiaire trouve dans le PACTE un dispositif qualifiant en tout point comparable avec ce qui peut lui être proposé dans le secteur privé avec une différence de taille, la garantie de se voir proposer un emploi de titulaire dans la fonction publique. Cest un avantage indéniable en termes de garantie et de qualité de lemploi.
Par ailleurs, pour les moins de 18 ans, le PACTE offre une rémunération minimale de 55 % du SMIC contre actuellement un minimum de 25 % du SMIC pour les apprentis du secteur public.
7. Comment sorganise la formation ?
Le PACTE vise laccès à lemploi par une formation qualifiante. Ce peut-être un diplôme ou une qualification certifiée. En signant un PACTE, lemployeur et lagent sengagent réciproquement sur une trajectoire de formation en alternance et sur un emploi de titularisation. En plus du PACTE, une convention doit être conclue avec un centre de formation, ce peut être lAFPA, un GRETA, un CFA, un IPAG / CPAG, un IRA, le CNFPT, un lycée professionnel ou tout autre organisme de formation public ou privé. Cette convention donne lieu à la prise en charge par ladministration demploi des frais de formation engendrés par le PACTE.
8. Quels sont le rôle et la place des tuteurs ?
Le PACTE repose aussi sur les tuteurs. Agents expérimentés, éventuellement en deuxième carrière, ceux-ci encadrent et accompagnent le parcours de formation des bénéficiaires tout au long du PACTE. Ils sassurent que les séquences de formation sont bien suivies et organisent les périodes de stages dans ladministration demploi. Les tuteurs bénéficient dune formation et peuvent encadrer deux PACTE.
9. Quand ce dispositif pourra-t-il être mis en oeuvre ?
Le dispositif législatif fait partie du Plan pour lemploi du Gouvernement et a été adopté avec le dispositif réglementaire le 2 août 2005. Il est en vigueur depuis le 4 août et a été complété par la publication du décret du no 2005-1055 du 29 août 2005 relatif à lexonération des cotisations sociales.
10. Comment conclure un PACTE ?
Le PACTE est un contrat de droit public passé entre une administration demploi et un bénéficiaire. Il se double dune convention de formation passée avec un organisme. Un point important est de garantir léquité dans la sélection des bénéficiaires du PACTE. Cest pourquoi la première sélection des candidats potentiels est confiée au service public de lemploi, lANPE ou les missions locales, lequel transmettra aux administrations recruteuses une liste de candidats qui seront ensuite sélectionnés par une commission diversifiée. Lexonération des cotisations patronales conduit à organiser un suivi particulier de ces PACTE et une information des organismes sociaux.
2. Instruction du dossier
2.1. Quelles sont les pièces que la DDTEFP doit demander à lemployeur ?
Seul le CERFA doit être transmis par lemployeur à la DDTEFP qui nest pas fondée à demander dautres pièces justificatives (comme le plan de formation, le CV du tuteur ou du salarié, le calendrier de la formation, un justificatif de lexpérience du tuteur, etc.). Les informations portées sur les CERFA PACTE signés par les employeurs et les agents sont réputées exactes.
2.2. Comment les DDTEFP contrôlent-elles la conformité du contrat aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles ?
Elles sassurent, lors de lenregistrement du contrat, de la conformité des indications portées sur le CERFA aux dispositions législatives, réglementaires qui régissent le PACTE. Les services de lemploi et de la formation professionnelle peuvent, dans le cadre de leurs missions, procéder à des contrôles plus approfondis (hygiène et sécurité, travail des mineurs).
2.3. Que se passe-t-il dans le cas particulier où le bénéficiaire na pas la nationalité française ?
Si le candidat a la nationalité dun pays membre de lUnion européenne ou membre de lEspace économique européen, il peut être recruté par la voie dun PACTE.
2.4. Quel est le circuit de transmission des différents volets du CERFA ?
Après avoir donné son exemplaire à lagent, gardé un exemplaire en propre lemployeur envoie à la DDTEFP de son ressort territorial trois volets du CERFA (volets URSSAF, DDTEFP, DARES). Les DDTEFP utilisent les volets DARES et URSSAF du CERFA complétés du numéro et de la date denregistrement pour envoi à lURSSAF et à la DARES.
Cette procédure sera supprimée dès quune application informatique permettant la dématérialisation de la transmission des données figurant sur le CERFA sera opérationnelle.
3. Conditions de recours au PACTE
3.1. Comment choisir entre PACTE et concours ?
Le PACTE présente des avantages notamment financiers et une plus grande souplesse que le concours. Il présente également des contraintes en matière de formation, de tutorat et une prise de risque. Il convient de ne pas déséquilibrer les structures de recrutement et de garder au concours une part majoritaire. Cette position ne remet pas en cause les situations particulières de tel corps au regard de limplantation géographique des postes et de la situation du bassin demploi.
3.2. Quels établissements publics peuvent conclure des PACTE ?
Tout établissement public administratif peut conclure un PACTE dans la mesure où le corps dans lequel lagent à vocation a être titularisé relève de lautorité du directeur de létablissement concerné.
Les établissements publics à caractère industriel et commercial ne peuvent pas conclure de PACTE.
3.3. Un GIP peut-il conclure un PACTE ?
Un GIP nest pas habilité à conclure des PACTE. Toutefois, un employeur public membre dun GIP peut recruter par voie de PACTE un agent quil mettra à disposition du GIP dans le cadre dune convention entre lemployeur public et le GIP.
4. Conditions relatives au contrat
4.1. Peut-on conclure un PACTE à temps partiel ?
La loi ne permet pas de conclure des PACTE à temps partiel. En effet, lobjet même du contrat (lacquisition dune qualification professionnelle) et les règles relatives à la durée des actions de formation (durée égale à 20 % au minimum de la durée globale du contrat), et à la durée du contrat (ving-quatre mois maximum), rendraient très délicate la conclusion de PACTE à temps partiel.
4.2. Les PACTE sappliquent-ils aux DOM et à Mayotte ?
Les PACTE sappliquent de plein droit aux DOM. Le dispositif est également ouvert à Mayotte.
4.3. Quel délai maximum peut-il sécouler entre le début du contrat et le début des actions de formation ?
Au terme des deux mois qui suivent le début du PACTE, lagent et lemployeur examinent ladéquation entre le programme de formation, lemploi tenu et le service daffectation. Il faut donc que les actions dévaluation de formation et daccompagnement commencent suffisamment tôt dans le contrat pour permettre cet examen et faire en sorte que lagent puisse acquérir les connaissances nécessaires à la qualification visée.
4.4. Quel délai maximum peut-il sécouler entre la fin des actions de formation et la fin du contrat ?
Léchéance du PACTE doit être en rapport avec la fin des actions dévaluation, de formation et daccompagnement mentionnés au contrat initial, et la date à laquelle il est procédé à la reconnaissance de la qualification. Cependant, le PACTE peut prendre fin deux à trois mois après la fin du parcours de professionnalisation compte tenu de lincertitude qui peut exister sur la date exacte de réunion de la commission de titularisation au moment de la signature du contrat.
4.5. Le PACTE comporte-t-il une période dessai ?
Le PACTE comporte une période dessai fixée à deux mois.
4.6. Dans quels cas lemployeur bénéficie-t-il de lexonération des cotisations sociales ?
Le contrat doit respecter les dispositions de larticle 32-2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 du décret no 2005-902 du 2 août 2005 et des articles pertinents du décret no 91-155 du 6 février 1991 (agents contractuels) et notamment son article 3 (nationalité, droits civiques, casier judiciaire, service national, aptitude physique). Les principales exigences sont :
- le bénéficiaire a moins de 26 ans et na pas dépassé le niveau du BAC ;
- il est recruté sur un emploi vacant de catégorie C ;
- la formation est en rapport avec lemploi exercé et inscrite au RNCP ;
- le parcours de professionnalisation est dau moins 20 % de la durée totale du contrat. Lappréciation de laptitude à être titularisé se passe un mois avant la fin du contrat :
- le respect des règles en matière de rémunération, de tutorat, dhoraires de travail, dhygiène et de sécurité.
Le non-respect de ces conditions est sanctionné par le DDTEFP qui peut, par décision motivée, prononcer le retrait de lexonération.
Cette exonération est directement compensée par le budget de lEtat.
5. Conditions relatives aux candidats
5.1. Quand le bénéficiaire du PACTE est un mineur, doit-on demander une autorisation parentale ?
Non. En revanche, dans le cadre de leurs missions dinspection, les services de lEtat sont habilités à contrôler les conditions de travail des mineurs en PACTE et à vérifier que ces conditions sont conformes aux dispositions du code du travail régissant le travail des mineurs.
5.2. Peut-on titulariser un jeune avant 18 ans ?
Le pacte ne vise pas à titulariser des jeunes ayant moins de 18 ans. Cest un parcours de professionnalisation, proche de lapprentissage, dune durée de deux ans, pendant lequel le jeune alterne des périodes de formation et dactivité, dans le but dacquérir un diplôme, un titre ou une qualification qui ne débouchera sur une titularisation dans lemploi que lorsque le jeune aura atteint la majorité.
5.2. Si le candidat est en cours de naturalisation ou dacquisition dune nationalité européenne, peut-on conclure un PACTE ?
Si un candidat est en cours de naturalisation ou dacquisition dune nationalité européenne, il peut conclure un PACTE dans la mesure où laboutissement de la procédure napparaît pas comme excessivement incertaine ou sinscrivant dans un calendrier manifestement incompatible avec le dénouement du contrat.
En tout état de cause, la titularisation ne pourra intervenir quune fois la condition de nationalité satisfaite. Les employeurs sont invités à bien prendre en compte ces situations individuelles avant de conclure un PACTE.
5.3. Que se passe-t-il si un candidat dissimule ses diplômes et fait une fausse déclaration sur son niveau réel de qualification ?
Le risque de fausse déclaration est réel mais son effet est limité. La dissimulation des diplômes et des qualifications peut constituer un motif de rupture du contrat. Il est toutefois recommandé de faire preuve de mesure.
Une fois lagent titularisé, une fausse déclaration sur son niveau de qualification lors de son recrutement ne saurait seule constituer un motif de licenciement.
5.4. Faut-il être inscrit à lANPE pour bénéficier dun PACTE ?
Linscription à lANPE nest pas obligatoire car ce contrat sadresse à des personnes de 16 à 25 ans révolus, rencontrant des difficultés dinsertion professionnelle que le PACTE peut aider à trouver un emploi dans la fonction publique.
6. Tutorat et formation
6.1. Comment reconnaître le travail des tuteurs ?
La fonction de tuteur peut être reconnue dans le régime indemnitaire de lagent.
6.2. Comment choisir une formation ?
La qualification, le titre ou le diplôme doit porter sur un domaine dactivité en rapport avec celui de lemploi occupé pendant le contrat et être enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Lorsque laccès par voie de concours au corps correspondant à lemploi occupé est réservé aux candidats titulaires dun titre ou diplôme, la formation dispensée doit permettre lacquisition de ce titre ou diplôme ou dun titre ou diplôme de niveau équivalent portant sur un domaine dactivité en rapport avec celui de cet emploi.
Lorsque laccès par voie de concours au corps correspondant à lemploi occupé nest pas soumis à condition de titre ou de diplôme, la formation envisagée doit permettre au moins lacquisition dune qualification certifiée, dun titre ou dun diplôme de niveau V ou de niveau IV pour les agents possédant déjà une qualification de niveau V.
Dans le cas où il nexiste pas de qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles suffisamment en rapport avec lemploi occupé, la qualification est librement choisie entre les parties au contrat.
Pour les publics sans qualification reconnue ne maîtrisant pas les savoirs essentiels (lexpression écrite et orale, les opérations de calcul élémentaire et de raisonnement logique et numérique) la formation aura aussi pour objectif cette maîtrise. Le recours à des associations spécialisées dans linsertion doit être alors recherché.
6.3. Niveaux de formation - NSF - RNCP.
La classification des niveaux de formations a été fixée par lavis de la commission permanente du Conseil national de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de lemploi en date du 18 décembre 2001. Elle comporte sept niveaux. Les niveaux intéressant le PACTE sont les niveaux IV à VI :
- sorties de CPA, CLIPA ou sorties de collège avant la 3e (équivalent au niveau VI) ;
- sorties de 3e ou abandon de classes de CAP ou de BEP avant lannée terminale (équivalent au niveau V-bis) ;
- sorties de lannée terminale de CAP ou de BEP ou abandon de la scolarité du second cycle long avant la classe de terminale (équivalent au niveau V) ;
- sorties des classes terminales du second cycle long ou abandon des études supérieures avant le niveau III (BAC ou équivalent au niveau IV).
Les services sont invités à se servir de la base de données du RNCP (www.cncp.gouv.fr, menu « répertoire ») comporte plus de 2 000 références de qualification. En utilisant la nomenclature NSF (Nomenclature des spécialités de formation - Conseil national de linformation statistique 1er septembre 1994), il est le plus souvent possible de trouver une qualification délivrée par un grand réseau national (AFPA, Greta, chambres consulaires). Les principaux codes intéressant la fonction publique sont rappelés dans la notice du formulaire type. Une liste type de corps et de formations associées figure en annexe de la présente circulaire.
7. Types demplois offerts dans le cadre du PACTE
7.1. Les emplois daides soignants et dauxiliaires de puériculture peuvent-ils être directement occupés par des bénéficiaires du PACTE ?
Les emplois daides soignants et dauxiliaires de puériculture ne peuvent pas être directement occupés par jeunes, bénéficiaires dun PACTE puisquils nécessitent la possession dun diplôme ou dune qualification reconnue. Si lobjectif du parcours de professionnalisation défini avec le jeune est de lamener à acquérir les titres et diplômes requis pour exercer ces fonctions, létablissement peut recruter le jeune comme « agent de service hospitalier » contractuel, fonction ne nécessitant aucune qualification et une fois le diplôme daide soignant obtenu, titulariser le jeune dans le corps des aides soignants.
8. Promotions et liste daptitude
8.1. Les bénéficiaires dun PACTE peuvent-ils être nommés dans un grade davancement ?
Non. Les jeunes bénéficiaire du PACTE sont, pendant deux ans au moins, des contractuels, et ce jusquà lobtention du diplôme, du titre ou de la qualification requis pour exercer le métier concerné. Ce nest quune fois le diplôme obtenu, à lissue des deux années du parcours de professionnalisation, quils sont titularisés, au premier échelon du corps daccueil. Ce nest donc quà partir de leur titularisation que la question de leur promotion par liste daptitude peut être envisagée.
ANNEXE II
FORMULAIRE CERFA DU CONTRAT-TYPE
(En cours dimmatriculation CERFA.)
ANNEXE III
EXEMPLES DE MÉTIERS
ET DE QUALIFICATIONS ENVISAGEABLES
MÉTIERS | DIPLÔMES envisageables |
CORPS titularisation |
---|---|---|
Agent de bio-nettoyage | DPAS | Aide-soignant |
Agent de restauration et dhôtellerie | BEP de cuisinier CAP pâtisserie BEP bio-service ATA |
Ouvrier professionnel |
Agent de traitement des déchets | BEP gestion des déchets et propreté urbaine ou BEP environnement | Ouvrier professionnel |
Agent dadministration | Brevet des collèges | Adjoint administratif |
Fichiers PDF